Gençlik ve Spor İl Müdürlüğü Personellerinin Yöneticilerinin Meritokrasi (Liyakat) Algısının İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinin İncelenmesi
Özet
Bu çalışma, Giresun Gençlik ve Spor İl Müdürlüğünde görev yapan personelin yöneticilerine yönelik meritokrasi (liyakat) algılarının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini detaylı bir şekilde incelemeyi amaçlamaktadır. İlişkisel tarama modeliyle yürütülen araştırmanın evrenini 350 çalışan oluştururken, örneklemini 2021 yılında kurumda görevli 122 erkek ve 60 kadın olmak üzere rastgele seçilen toplam 182 personel oluşturmaktadır. Verilerin toplanmasında Kişisel Bilgi Formu, Meritokrasi Ölçeği ile İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği kullanılmış; elde edilen veriler SPSS paket programında t-testi, ANOVA, Pearson korelasyonu ve doğrusal regresyon analizleri aracılığıyla değerlendirilmiştir. Araştırma bulgularına göre, çalışanların meritokrasi algıları ile işten ayrılma niyetleri arasında negatif yönlü ve düşük düzeyde istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Regresyon analizi sonuçları, meritokrasi algısının işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğunu ve bu niyeti negatif yönde yordadığını ortaya koymaktadır. Demografik değişkenler açısından değerlendirildiğinde; cinsiyete göre liyakat algısı ve işten ayrılma niyetinde anlamlı bir farklılık tespit edilmemiştir. Buna karşılık, evli çalışanların bekârlara, 38 yaş ve üzeri bireylerin 33-37 yaş grubuna, lise mezunu personelin diğer eğitim düzeylerindeki çalışanlara ve 11-15 yıl çalışma süresine sahip olanların 6-10 yıl çalışanlara kıyasla liyakat algılarının anlamlı derecede daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Örgütlerde adil bir liyakat sisteminin tesis edilmesi, çalışanların iş tatmini ve adalet algılarını destekleyerek işten ayrılma isteklerini azaltmakta ve kurumsal verimliliği yükseltmektedir.
This study aims to examine in detail the effect of the meritocracy perceptions of personnel working at the Giresun Provincial Directorate of Youth and Sports regarding their managers on their turnover intention. While the population of the research conducted with a relational survey model consisted of 350 employees, its sample comprised a total of 182 randomly selected personnel (122 males and 60 females) working at the institution in 2021. Data were collected using a Personal Information Form, the Meritocracy Scale, and the Turnover Intention Scale, and were evaluated in the SPSS package program through t-tests, ANOVA, Pearson correlation, and linear regression analyses. According to the research findings, a statistically significant negative and low-level relationship was determined between employees' meritocracy perceptions and turnover intentions. Regression analysis results reveal that meritocracy perception has a significant effect on turnover intention and predicts this intention negatively. When evaluated in terms of demographic variables, no significant difference was found in meritocracy perception and turnover intention based on gender. In contrast, it was determined that meritocracy perceptions were significantly higher among married employees compared to single ones, individuals aged 38 and above compared to the 33-37 age group, high school graduate personnel compared to employees at other educational levels, and those with 11-15 years of tenure compared to those working 6-10 years. Establishing a fair merit system in organizations reduces turnover intention and increases organizational efficiency by supporting employees' job satisfaction and perception of justice.
Referanslar
Akova, O., Emiroğlu, B. & Tanrıverdi, H. (2016). Memnuniyet ve Giriş Amacı: İstanbul'da Beş Yıldızlı Otellerde Bir Çalışma, Journal of Management Marketing and Logistics, 2, 4-12.
Bal, S. (2020). Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetinin Öncülleri, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkilerin Analizi: Havacılık Çalışanları Üzerine Bir Uygulama, Gebze Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Gebze.
Chao, M. C., Jou, R. C., Liao, C. C., & Kuo, C. W. (2015). Workplace Stress, Job Satisfaction, Job Performance, and Turnover Intention of Health Care Workers in Rural Taiwan, Asia Pacific Journal of Public Health, 27 (2), 27-36.
Davey, L. M., Bobocel, D. R., Son Hing, L. S., & Zanna, M. P. (1999). Preference for the Merit Principle Scale: An Individual Difference Measure of Distributive Justice Preferences. Social Justice Research, 12(3), 223-240.
Fabi, B., Lacoursière, R., & Raymond, L., (2014). Impact of High-Performance Work Systems on Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Intention to Quit in Canadian Organizations, International Journal of Manpower, 36 (5), 772-790.
Fang, T. (2009). Workplace Responses to Vacancies and Skill Shortages in Canada, International Journal of Manpower, 30 (4), 326-348.
Franenkel, J.R., & Wallen, N. E. (2009). How To Design And Evaluate Research In Education. (7.ed.), New York: McGraw-Hill.
Fong, Y. L., & Mahfar, M. (2013). Relationship Between Occupational Stress and Turnover Intention Among Employees in a Furniture Manufacturing Company in Selangor, Jurnal Teknologi, 64(1).
Gaertner, K. N., & Nollen, S. D. (1992). Turnover Intentions and Desire Among Executives. Human Relations, 45(5), 447-465.
Gök, R. (2017). Türk Eğitim Sisteminde Meritokrasi Ve Liyakat Esaslı Yönetici Yetiştirme, Atama, Değerlendirme Sistemi İle Liyakatlı Yönetici Niteliklerinin İncelenmesi: Bir Karma Yöntem Araştırması, Akdeniz Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Doktora Tezi, , Antalya.
Hausknecht, J. P., & Trevor, C. O. (2011). Collective Turnover at the Group, Unit and Organizational Levels: Evidence, Issues, and Implications, Journal of Management, 37 (1), 352-388.
Hing, S. L., Bocoel, D.R., & Zanna, P. (2011). The Merit of Meritocracy, Journal of Personality and Social Psychology, 2011, 101(3), 433–450.
Karatepe, S. & Kurnaz, S. (2019). Kamu yönetiminde liyakat ilkesi: İngiltere örneği üzerinden Türkiye için bir değerlendirme, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 33(46), 77-104.
Karasar, N. (2011). Bilimsel araştırma yöntemleri, Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık, 22,97-98.
Labrague, L. J., Mcenroe-Petitte, D. M., Gloe, D., Tsaras, K., Arteche, D. L., & Maldia, F. (2017). Organizational Politics, Nurses' Stress, Burnout Levels, Turnover Intention and Job Satisfaction, International Nursing Review, 64 (1), 109-116.
Mobley, W. H. Griffeth, RW, Hand, H. H.. & Meglino, B. M.(1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process, Psychological Bulletin, 86, 493-522.
Örücü, E., & Özafşarlıoğlu, S. (2013). Örgütsel Adaletin Çalışanların İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Güney Afrika Cumhuriyeti’nde Bir Uygulama, Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 10 (23), 335-358
Şenay, T. (2015). The Relatıonshıp Between Work Values, Job Satısfactıon and Intentıon to Leave, Yeditepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme (İngilizce) Ana Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2013). Using Multivariate Statistics, Boston, Pearson, (6th ed.) Ma: Pearson, Boston.
Teki̇ngündüz, S., Top, M., & Seçki̇n, M. (2015). İş Tatmini, Performans, İş Stresi ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi: Hastane Örneği, Verimlilik Dergisi, (4), 39-64.
Topdemir, T. A. (2019). Politik Yetinin Örgütsel Sapma Üzerindeki Etkisinde Meritokrasinin Düzenleyici Rolü, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.
Tumba, A. D. (2019). The Relatıonshıp Between Organızatıonal Commıtment And Turnover Intentıon: The Effects Of Prıvatızatıon Process, Çankaya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, , Ankara.
Yıldırım, M. (2013). Kamu yönetiminin kadim paradoksu: Nepotizm ve meritokrasi. Celal Bayar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11(02), 353-380.
